なぜ、やる気のある部下ほど辞めるのか？

若手の「やる気」が離職率に直結する現代、組織や上司、幹部はどのようにマネジメントや組織づくりをしていけばいいのか。それが目下の問題になりつつあるでしょう。
特に、板挟みになっている中間管理職、リーダー層の悩みは尽きません。上からは「離職率を下げろ」と言われても具体的なその方法がわからない。部下からは不満が噴出し、さまざまなスキルやタイプの部下に対して適切なマネジメントがわからずなんとなく１on１をやってみる……。いろいろと試行錯誤はするものの、どうにも改善していかないのは、なぜでしょうか？
それは、マネジメントや離職率の本質がわかっていないからです。そして、個人の問題にして軽視されがちな「やる気」や「モチベーション」の本当の原因がわかっていないからです。

たとえば、“離職率”で一番気にしなければならないことは、辞めていく人の程度ではなく、「やる気」のある優秀、有望な部下が辞めてしまうということです。
この「やる気」こそ、離職率やマネジメント、成果や業績などの基盤であり改革のタネであることが、「科学的に」証明されたとしたらどうでしょうか？

そこで本書では、伊藤忠商事や豊田通商の第一線で、“データサイエンス”を基にしたマネジメントや組織開発において活躍した著者が徹底解説します。
データサイエンスによってわかった「やる気」を左右する４つの要素「FANS」を紹介。そして、実際に現場ではどのようにマネジメントをしていく必要があるのかというのを、部下も４タイプに分けてそれぞれ解説します。マネジメントとチーム（組織）作りは表裏一体であるという見解から、チーム作りの仕組み化まで徹底的に紹介します。誰もが問題意識を抱えているであろう、「今までのマネジメントでうまくいかなかったのはなぜなのか」が解決するでしょう。

データサイエンスによって「再現性」のある、まったく新しい“やる気マネジメント”の新提言！

■はじめに
・なぜ元・伊藤忠人事の私が「データサイエンス」に行き着いたのか
・「根性論」や「1on1の技術」だけでは、組織の熱量は変わらない
・3万人規模のデータ解析で見えてきた、社員が熱狂する「共通の構造」
・本書が目指すのは、上司も部下も疲弊しない「躍動するチーム」の設計図である

■第1章：なぜ「やる気がある人ほど辞める」のか　マネジメントと組織の問題点
・やる気は離職率に直結する。離職率は企業力に直結する。　不動産仲介会社、大手商社……機械学習が可視化した「離職の真因」
・「静かな退職」とは　離職の誤解とリアル　なぜ、「優秀な若手」から先に絶望していくのか
・離職数と有効求人倍率の比例という事実
・「エンゲージメントを高めよう」と頑張るほど、現場は冷めていくという構造
・「やる気」は個人の問題ではなく、マネジメントと組織の問題
・「やる気・モチベーション」を過小評価している　何十年何百年も見落とされていた組織の落とし穴
・“原因が見えない”から対応を間違える
・「それぞれ違う部下の問題に対して対応しきれない」という間違い
・組織は不安に包まれている　「不安耐性の低い人材」が企業のトップになる組織

■第2章：やる気は“数値化”できる！　「データサイエンス」がマネジメントを激変させる
・“やりがい”さえあればモチベーションは保たれるのか？　「やる気」の構造とやる気を失うメカニズム
・「やりがい搾取」という別問題
・「やる気スイッチ」はあるのか？　間違ったマネジメントにメスを入れる「FANSモデル」モデルとは何か
・なぜFANSの4つなのか　伊藤忠での人事データで見えてきたこと
・やる気が数値で測れる構造
・「やる気」を数値化することで何ができるようになるのか

■第3章：マネジメントの「一つの正解」が分かる！　あなたの部下はどのタイプ？
・あなたの部下はどのタイプ？　１on１から組織開発まで網羅できる！　FANS「部下のタイプ４類型」質問リスト
・F／貢献実感不足型 ：「担当プロジェクトや業務が、会社の目標にどう貢献しているのか分からない」
・A／自己決定感不足型 ：「業務の進め方やスケジュール、使用ツールなど細かな部分まで決められて、自分なりの工夫を発揮できない」
・N／新規性創造性抑圧型 ：「独自のアイデアや改善案を出しても「前例がないから」と一蹴され、挑戦を諦めざるを得ない」
・S／スピード停滞型 ：「自分一人でできることも組織の都合で何度も待たされ、早く結果を出したいという気持ちが薄れる」
・複合型

■第4章：タイプ別「やる気を上げる」具体アクション
・部下のタイプ別マネジメントNG対応チェックリスト
・マネジメント正解例
・声かけ 「５分説明」
・ヒアリング：無意識レベルでの「キャリア」定義確認
・キャリアと他要素の繋がりを確認
・「真のボトルネック」の言語化
・権限設計
・業務設計　深層心理のニーズを引き出す
・社員への配慮と成長機会のバランス

■第5章：データサイエンスで、やる気は「仕組み化」できる！
・やる気のある人材を定着させて成果を上げ続けるには「仕組み化」が不可欠
・課長・部長レベルの個別対応では企業力向上の限界がある理由
・1on1からプロジェクトチーム、制度・意思決定まで設計する！
・F「貢献実感」を底上げする“伝え方”の仕組みづくり
・A「自己決定感」を明確化と曖昧さで両立させる仕組みづくり
・“遊びとコントロール”の余地を確保する
・N「新規性・創造性」を固定させる仕組みづくり
・S「スピード感」社内向け最適化を解体する仕組みづくり
・「社内向け最適化」を解体し、顧客志向を取り戻す
・「決まらない組織」の改革
・「“決め方”を決める」の徹底
・成功事例に学ぶ「やる気が上がる組織」の仕組み
・「やるべきことを進められる」22時以降残業禁止でも回るマネジメントと業務の仕組み

■おわりに：誰もが「明日が楽しみな会社」を作るために
・かつての私が抱いた「年収2000万でも拭えなかった違和感」の正体
・人事データサイエンスは、個人の可能性を解き放つための「光」である
・組織構造にメスを入れる勇気が、日本のビジネスを再定義する
・仕組みが変われば、部下とチームは必ず輝き出す